Создание горизонтальной структуры

Упразднение иерархической, создание горизонтальной структуры. Целью нашей модели управления является повышение гибкости фирмы. Для этого необходимо делегировать не только задания, но особенно ответственность и полномочия.
Кто делегирует задания, тот всегда остается в принципе фирмой одного человека (даже если на фирме работает 1000 или более сотрудников).
Служебный рост того, кто делегирует ответственность и полномочия, практически неограничен, так как он привлекает, объединяет и использует имеющийся потенциал своих сотрудников.
Мы хотим достичь:

• сокращения длительности процесса принятия решений,
• установления персональной ответственности и компетентности,
• согласования целей и сроков выполнения работ с каждым сотрудником персонально.

Подобное сглаживание организационных структур влечет за собой значительные последствия для менеджеров среднего звена. Очевидно, не такое большое число менеджеров будет принимать решения на своем уровне. За счет децентрализации ответственности и принятия решений значительно увеличивается контрольный интервал, т.е. количество сотрудников, находящихся в подчинении.
В результате изменяются также требования, которые теперь предъявляются ко всем участникам рабочего процесса. Задача менеджеров среднего звена руководить одной рабочей командой и содействовать ее работе так, чтобы она в значительной степени была самоуправляемой. Этим резко повышаются требования к поведению руководителей и их качествам. Если вместо общепринятых сегодня пяти—семи иерархических уровней останутся только три, каждый отдельный сотрудник сможет выделиться не своей должностью или авторитетом исполняемых функций, а исключительно степенью своей ответственности и мерой выполнения поставленной цели. Теперь в расчет принимаются прежде всего о масштаб достижения цели;

• степень личной ответственности;
• умение работать в команде;
• положительная оценка руководителем и
• расположение к сотруднику клиентов.

Целью является наиболее целесообразная замена иерархических уровней личной ответственностью и компетентностью. В период перехода к такой системе некоторым сотрудникам придется отказаться от столь полюбившихся им привилегий, которые связаны с их должностным положением в организации. Опыт показывает, что именно этих сотрудников нужно особенно мотивировать и разъяснять им смысл введения новой системы. Чтобы система действительно дала желаемые результаты, этот момент нельзя недооценивать. В процессе обучения, проводимого на фирме, нужно больше всего учитывать этот момент.

Предлагаем посмотреть другие страницы сайта:
← Стратегические деловые поля | Персональная ответственность →